How to Stop Missing Deadlines? Please Follow our Telegram channel https://t.me/PlopAndreiCom ( @plopandreicom)
APPLY FOR THIS OPPORTUNITY! Or, know someone who would be a perfect fit? Let them know! Share / Like / Tag a friend in a post or comment! To complete application process efficiently and successfully, you must read the Application Instructions carefully before/during application process.

Проблема мотивации движущих сил поведения человека до сих пор недостаточно разработана в психологии. Повышение роли субъективного фактора в общественном развитии, усложнение условий трудовой и вне трудовой жизнедеятельности человека, обогащение и развитие самой личности – таковы основные, исходные причины, обусловливающие огромный и всё растущий интерес к проблеме мотивации. Понятие мотивация у человека включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки. В различных определениях мотивации выражается позиция психологов по важному вопросу – о соотношении энергетической и содержательной сторон мотивации. Для некоторых зарубежных психологов характерно одностороннее понимание мотивации как чисто энергетического источника активности. Например: З.Фрейд все мотивационные закономерности понимал только как динамически – энергетические. Мотивация как движущая сила человеческого поведения занимает ведущее место в структуре личности, пронизывая её основные структурные образования: направленность личности, характер, эмоции, способности, деятельность и психические процессы. Мотивация теснейшим образом связана с эмоциями. Мотивация поведения принципиально невозможна вне пределов эмоциональной, мотивационно – ценностной сферы. Одна из функций эмоций состоит в том, что они ориентируют человека, указывая на значимость окружающих человека явлений, на степень их важности. Другая функция эмоций состоит в более общей устойчивой установке на тот или иной уровень жизнедеятельности ( например, настроение ) – активный или пассивный, радостный или тревожный, спокойный или максимально мобилизованный. Этот вид регуляции включает и более конкретные отношения (например, отношения к людям вообще и т.д.). Эмоции, таким образом, выполняют важную функцию в регулировании динамической, функционально – энергетической стороны мотивации. Способности человека, не входя в мотивационные механизмы, вместе с тем теснейшим образом связаны с ними, так как определяют мотивационную сферу и испытывают на себе её влияние как в содержательном, так и в динамическом отношении. Качественный состав и уровень формирующихся функциональных, эмоциональных, коммуникативных, обусловливают обычно и формировании соответствующих потребностей, интересов к данным видам деятельности. Взаимоотношение мотивации и способностей осуществляется через деятельность. Качественное содержание мотивационной системы в целом определяет и содержание видов деятельности, характерных для данного человека. Функциональные возможности деятельности данного человека и объективные особенности деятельности определяют как конкретное осуществление, так и направление развития мотивации, её корректировки, приспособления к объективным обстоятельствам деятельности (возможность или невозможность осуществления, затраты энергии и пр.). Процесс формирования, развития личности также характеризуется взаимным влиянием мотивации на деятельность и деятельности на мотивацию. Благодаря развитию мотивации, сознательному усвоению воспитательных требований, влечений, норм поведения – происходит изменение, расширение деятельности. Развитие мотивации, появление новых мотивационных образований выходит за пределы наличной сферы деятельности, опережает её. Мотивация в этом механизме выступает как активный момент процесса развития, перестройки личности. Вместе с тем в процессе формирования личности действует и другой процесс – изменение мотивации под влиянием постепенного или быстрого изменения сферы и условий деятельности. В этом состоит формирование, воспитание и перевоспитание человека через труд. При этом активным моментом является деятельность , которая вначале входит далеко за пределы имеющихся потребностей, интересов и т.д., формирует новые потребности, интересы и тем самым изменяет мотивацию. Два механизма формирования, воспитания и перевоспитания личности являются одинаково важными и взаимодополняющими друг друга: 1). сознательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию через убеждение, разъяснение, стимуляцию внутренней работы по самосознанию, пере осмысливанию себя и окружающей действительности с последующей перестройкой деятельности; 2). воздействие на личность через перестройку её социальной микросреды, сферы и условий деятельности с последующей (именно через деятельность) перестройкой мотивации. Отношения мотивации с отдельными
психическими процессами (мышление, память, внимание и пр.) строятся в сущности так же, как и с деятельностью. Функциональные возможности психических процессов определяют качественно – содержательную сторону мотивации (характер интересов, ведущих потребностей в том или ином виде деятельности и пр.) и динамическую сторону (интенсивность побуждений). Можно сформировать восемь основных проблем в отношении мотивов и мотивации, если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид – среда”: 1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид – среда”. 2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. 3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. 4. Поведение человека в определённый момент времени мотивируется тем из самых высоких мотивов иерархии (т.е. из самых сильных ), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. 5. Мотив остается действенным, т.е. участвует в мотивации поведения до тех пор , пока индивид к нему не приблизится, насколько позволяют условия ситуации. Действие, как и мотив , нередко прерываются до достижения желаемого состояния. 6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация объясняет целенаправленность действия. 7. Мотивация складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. 8. Деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, но её не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов – восприятия, мышления, воспроизведение знаний, речи или моторной активности. а они обладают собственным накоплением в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В настоящее время в психологии общепринятой является иерархическая модель классификации мотивов Абрахама Маслоу. Он разграничивает не отдельные мотивы, а целые их группы. Основной идеей классификации Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что, прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. Иерархия потребностей начинается с физиологических потребностей. Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях, затем потребности самоуважения, и наконец актуализации. Самоактуализация может стать мотивом поведения, лишь когда удовлетворены все остальные потребности. Для младенца на 1-ом месте стоит удовлетворение физиологических потребностей, для ребёнка чуть постарше более актуальной становится безопасность, затем следуют социальные контакты и самооценка. Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоактуализации, которые в лучшем случае могут быть реализованы уже в зрелом возрасте. Потребности низших уровней Маслоу называет нуждами, а высших – потребностями роста. В таблице группы потребностей выстроены в “иерархическую пирамиду”. Из всех мотивов основной интерес Маслоу обращён на потребности само актуализации. О них он пишет: “Даже когда все эти потребности удовлетворяются, мы все же часто (если не всегда) моем ожидать, что если индивид не занимается тем, для чего он предназначен, то вскоре возникнут новые неудовлетворённость и беспокойство. Чтобы находится в согласии с собой, музыкант должен создавать музыку, художник рисовать, поэт писать стихи. Человек должен быть тем, чем он может быть. Эту потребность можно назвать само актуализацией… Она означает желание человека само осуществиться, а именно его стремлением стать тем, чем он может быть”. 5. Потребности само актуализации: реализация собственных возможностей и способностей; потребность в понимании и осмыслении. Потребности самоуважения: потребности в достижении, в признании, в одобрении. 3. Потребности в социальных связях: потребности в любви, нежности. 2. Потребности
в безопасности: безопасность и защита от боли, страха, гнева, неустроенности. Физиологические потребности: жажда, сексуальность. Относительный приоритет временно неудовлетворённых низших потребностей не обязательно должен прерывать и блокировать самоактуализацию. Гуманистический подход к классификации мотивов Маслоу исходит не только из наличного поведения, но и из того, каким оно должно быть. Гуманистический подход мотивационного объяснения поведения, представленного в виде иерархической модели классификации мотивов, придал позиции Маслоу новизну. Он рассматривает потребности как относительно независимые от актуальной ситуации. Именно потребности расположенные над уровнем удовлетворённых, организуют деятельность, хотя возможности для этого в определённой мере зависят от ситуации. Вне рассмотрения оказалась одна из основных проблем, проблема актуализации и измерения мотивов. Тем не менее принцип относительного приоритета неудовлетворённых потребностей и связанное с ним указание на возможности индивидуального развития являются новыми и перспективными в области классификации мотивов. Рассмотренная теория Маслоу, называемая “иерархией потребностей”, даёт возможность сформулировать на её основе несколько основных выводов: 1. Для большинства людей работа связана не только с денежным или вообще материальным вознаграждением, она может удовлетворять иные запросы, не связанные с денежным вознаграждением. 2. Человек стремится удовлетворить свои активные потребности, и это оказывает серьёзное стимулирующее воздействие. 3. Возможно построить иерархию потребностей, в которой высшие не вступают на первый план, пока не удовлетворены низшие. 4. Важным моментом является то, что удовлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Иерархия Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, т.е. уровни мотиваций могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться, т.е., в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируемых. Однако иерархия полезна для практика как общая иллюстрация. Большое значение имеет фактор мотивации в управлении персоналом. Так, при переходе к новому типу экономики в разнообразных программах и рекомендациях основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательства. По данным имеющихся исследований (Э.А.Уткин, А.И.Кочеткова, 1996 год) на середину 1994 года, не менее 80 % работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности , к развитию профессиональных качеств. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Преобладающая скудность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистиское сознание: все блага – от премии до квартиры – работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам , и к управленцам среднего звена. Таким образом, на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обеднённой мотивацией, не способных приспосабливаться к новым условиям труда, с низким уровнем профессионализма, не желающих или не способных к саморазвитию в труде, включая переобучение. В большей своей части такие работники претендуют на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, в меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой. Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания, но как правило, в возрасте более 45 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало. Обратимся теперь к работодателю. Согласно проведённым социологическим опросам, в 1995 году, ранжируя значимость задач в работе с персона
лом, руководители последние места отвели формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. 90 % руководителей, в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии. Отмечу также, перестройка промышленности и образование в ней большого количества малых и средних предприятий требует качественного изменения профессионально – квалификационной мобильности и менталитета работников. Поэтому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики. Потому задачей исследований в области управления является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности. Таким образом, так как потребности и мотивация большинства работников развиты слабо, то первоочередное внимание необходимо обратить на анализ процесса мотивации с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией с учетом изменений, происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике. В большинстве организаций, прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течении многих лет. С появлением теории подсознательного З.Фрейда и работ Э.Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина – появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических ) мотивов деятельности и потребностей – самоуважения, удовлетворения работой, признания и других. Потребности – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть не осознаваемой в данный момент данным индивидуумом. В соответствии с содержательными теориями мотивации потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные – по своей природе физиологические и врождённые: в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные потребности – психологические: в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек – индивидуальность, то и диапазон вторичных потребностей очень широк, и приведённые здесь – самые распространённые. Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность и цель. Последняя служит средством удовлетворения потребностей. При достижении цели удовлетворение потребности может быть полным, частичным, отрицательным. Структура потребностей каждого человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретённым опытом. И большой диапазон изменений этих двух показателей создаёт первую проблему при мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой на пути мотивации через потребности является существование такой организации, где взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменение служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации. Вознаграждением является всё, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворённость достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда. Внешним вознаграждением выступает то, что даётся организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения. Согласно концепции мотивации В.Врума (1964) осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведёт к желаемому результату; ожиданием – личностной оценкой наступления желаемого результата определённых действий.

Join Us On Telegram @plopandreicom

Plop Andrei: I was arrested in #Canada for the anti-communist revolution!

Plop Andrei: Moldova will be the next country attacked by the Russians!

How to Stop Missing Deadlines? Follow our Facebook Page and Twitter !-Jobs, internships, scholarships, Conferences, Trainings are published every day!